Expatregeling: tijdelijk lager startsalaris toegestaan?

De Rechtbank Noord-Holland heeft onlangs een interessante uitspraak gedaan over de toepassing van de expatregeling (voorheen 30%-regeling) (ECLI:NL:RBNHO:2026:4689).

De zaak betrof een buitenlandse helikopterpiloot die vanuit het buitenland werd aangeworven door een Nederlandse werkgever. Bij indiensttreding moest zij eerst een verplichte interne opleiding volgen om met een specifiek type helikopter te mogen vliegen.

Gedurende deze opleidingsperiode ontving zij een salaris van EUR 2.147,67 bruto per maand. Na succesvolle afronding van de opleiding zou haar salaris stijgen naar EUR 6.086,53 bruto per maand. De Belastingdienst keek uitsluitend naar dat startsalaris en wees het verzoek af omdat het salaris bij aanvang van het dienstverband, omgerekend naar een jaarbedrag, onder de geldende salarisnorm lag.

De rechtbank kwam echter tot een andere conclusie.

Waarom wees de Belastingdienst de aanvraag af?

Voor toepassing van de expat-regeling moet onder meer worden voldaan aan een minimale salarisnorm.

Volgens vaste rechtspraak moet worden beoordeeld of aan deze voorwaarden wordt voldaan op het moment waarop de arbeidsovereenkomst wordt gesloten.

De Belastingdienst keek daarom uitsluitend naar het salaris dat de werknemer bij aanvang van het dienstverband ontving. Omdat dit salaris onder de salarisnorm lag, werd de aanvraag afgewezen.

Dat standpunt is op zichzelf begrijpelijk. De vraag in deze procedure was echter of uitsluitend naar het tijdelijke startsalaris moest worden gekeken, of naar alle afspraken die reeds bij indiensttreding waren overeengekomen.

Waarom oordeelde de rechtbank anders?

Een belangrijk detail is dat deze zaak niet ging over een latere promotie, een toekomstige bonus of een salarisverhoging die pas na indiensttreding werd afgesproken.

Zowel het lagere opleidingssalaris als het hogere salaris na afronding van de opleiding maakten vanaf het begin onderdeel uit van dezelfde arbeidsovereenkomst. De salarisontwikkeling lag dus al contractueel vast op het moment dat het dienstverband werd aangegaan.

Daarbij speelde een aantal bijzondere omstandigheden een belangrijke rol:

• Het hogere salaris was al contractueel vastgelegd bij indiensttreding

• De lagere beloning gold uitsluitend tijdens een verplichte opleidingsfase

• de opleiding was verplicht voor alle nieuwe piloten;

•  de opleiding duurde slechts enkele maanden;

• de werknemer beschikte al over de benodigde ervaring en kwalificaties;

• Het was bij indiensttreding vrijwel zeker dat de opleiding succesvol zou worden afgerond
  De functie-invulling was feitelijk al duidelijk en structureel

Volgens de rechtbank moest daarom niet uitsluitend naar het tijdelijke opleidingssalaris worden gekeken, maar naar het volledige arbeidsvoorwaardenpakket zoals dat bij indiensttreding was overeengekomen.

Op basis van de contractueel vastgelegde salarisstructuur en de grote mate van zekerheid dat de opleiding succesvol zou worden afgerond, kwam het te verwachten jaarloon uit boven de salarisnorm voor de expat-regeling.

Op basis hiervan concludeerde de rechtbank dat het te verwachten jaarloon boven de loonnorm lag en dat de expatregeling ten onrechte was geweigerd.

Wat betekent dit in de praktijk?

Deze uitspraak onderstreept dat de loonnorm binnen de expatregeling niet uitsluitend moet worden benaderd als een momentopname, maar als een beoordeling van de realistische arbeidsrelatie.

Tegelijkertijd blijft dit geen vrijbrief voor een brede interpretatie. De rechtbank benadrukt juist de uitzonderlijke omstandigheden van deze casus: een zeer voorspelbaar opleidingstraject, een hoge mate van zekerheid over uitkomst en een vooraf vastgelegde salarisstructuur.

De vraag waar de grens ligt, blijft daarmee relevant:

• Wanneer is sprake van een tijdelijke inwerkperiode versus een wezenlijke onzekerheid?

• In hoeverre mag een verwachte salarisstap worden meegenomen?

• Hoe voorspelbaar moet een carrièrepad zijn om al bij aanvang te worden meegewogen?

Situaties waarin een werknemer mogelijk later promotie maakt, een bonus ontvangt of in aanmerking komt voor een nog onzekere salarisverhoging lijken daarmee wezenlijk anders.

Relevantie voor HR en internationale werkgevers

Voor HR-managers en internationale werkgevers kan deze uitspraak relevant zijn wanneer een verplichte opleiding, onboarding-periode of certificeringstraject onderdeel vormt van het dienstverband.

In dergelijke situaties is het raadzaam om:

• salarisopbouw duidelijk vast te leggen in de arbeidsovereenkomst;

• opleidingstrajecten en doorgroeimomenten goed te documenteren;

• vast te leggen waarom de overgang naar het hogere salaris in de praktijk voorspelbaar is.

De uitspraak laat zien dat bij de beoordeling van de salarisnorm niet altijd uitsluitend naar het salaris op de eerste werkdag hoeft te worden gekeken. Tegelijkertijd blijft het oordeel sterk afhankelijk van de specifieke feiten en omstandigheden van het geval.

Wat dit betekent voor de praktijk van Exterus

Deze uitspraak bevestigt een bredere ontwikkeling in de toepassing van de expatregeling: een verschuiving van formele momenten naar materiële realiteit.

Juist in dat spanningsveld, tussen regelgeving en praktijk, ligt de complexiteit waar veel organisaties tegenaan lopen. Exterus ondersteunt werkgevers bij het duiden van die realiteit en het vertalen van regelgeving naar werkbare en verdedigbare keuzes.