Vanaf 1 januari 2027 verandert de expatregeling (voorheen: de 30%-regeling). Deze wijziging heeft directe gevolgen voor zowel werkgevers als internationaal aangeworven medewerkers. De maximale belastingvrije vergoeding wordt verlaagd van 30% naar 27% en de salarisnormen om voor de regeling in aanmerking te komen worden verhoogd.
Voor HR-teams en internationaal mobiele medewerkers is dit meer dan een technische aanpassing. De wijziging heeft directe impact op nettosalarisverwachtingen, werkgeverskosten en de langetermijnplanning van het personeelsbestand.
In dit artikel zetten we de belangrijkste wijzigingen op een rij en lichten we toe waarom de ingangsdatum van de regeling voor een medewerker steeds belangrijker wordt.
De meest zichtbare wijziging is de verlaging van de belastingvrije vergoeding. Waar werkgevers momenteel maximaal 30% van het brutoloon belastingvrij kunnen toepassen, wordt dit vanaf 2027 verlaagd naar 27% voor nieuwe aanvragen en situaties die daarvoor in aanmerking komen.
Hoewel de procentuele wijziging beperkt lijkt, kan de impact op het nettosalaris aanzienlijk zijn. Dat geldt vooral voor medewerkers die de regeling meenemen in hun internationale arbeidsvoorwaardenpakket.
Voor HR-professionals betekent dit dat bestaande beloningsbenchmarks voor internationale hires mogelijk opnieuw moeten worden beoordeeld.
Naast de verlaging van het percentage verhoogt de Nederlandse overheid de minimale salarisnormen om voor de expatregeling in aanmerking te komen.
Dit betekent dat:
Minder medewerkers mogelijk onder de nieuwe normen kwalificeren
Cost-to-company-berekeningen voor internationale hires kunnen veranderen
Het verschil tussen functies die wel en niet kwalificeren groter kan worden
Deze aanpassingen zijn bedoeld om de regeling opnieuw in balans te brengen, maar voegen in de praktijk extra complexiteit toe aan internationale wervingsstrategieën.
Een belangrijk onderdeel dat bij eerste analyses vaak over het hoofd wordt gezien, zijn de overgangsregels. Medewerkers die vóór specifieke peildata al gebruikmaken van de expatregeling, kunnen in veel gevallen onder de huidige regels blijven vallen voor de resterende duur van hun vijfjarige looptijd.
Deze bescherming geldt echter niet automatisch voor iedereen. De impact hangt onder meer af van:
Wanneer de expatregeling voor het eerst is toegekend
Of de medewerker continu aan de voorwaarden is blijven voldoen
Hierdoor ontstaat een duidelijk onderscheid tussen bestaande gevallen en nieuwe instromers in de regeling na de wetswijziging.
Voor organisaties met een groot internationaal personeelsbestand kan dit leiden tot meerdere parallelle beloningsregimes binnen dezelfde organisatie.
De onderstaande tabel laat duidelijk zien welke verschillen er gelden tussen de verschillende groepen. De verschillen zijn in oranje gemarkeerd:
| 2026 | 2027 | |
|---|---|---|
| Ingekomen werknemers vóór 1 januari 2024 | ||
| Maximaal belastingvrij percentage | 30% | 30% |
| Salarisnorm (regulier) | €48.013 | €48.013 + indexatie 2027 |
| Salarisnorm (<30 jaar met kwalificerende mastertitel) | €36.497 | €36.497 + indexatie 2027 |
| Ingekomen werknemers tussen 1 januari 2024 en 31 december 2024 | ||
| Maximaal belastingvrij percentage |
30% | 27% |
| Salarisnorm (regulier) |
€48.013 | €48.013 + indexatie 2027 |
| Salarisnorm (<30 jaar met kwalificerende mastertitel) |
€36.497 | €36.497 + indexatie 2027 |
| Ingekomen werknemers na 31 december 2024 |
||
| Maximaal belastingvrij percentage |
30% | 27% |
| Salarisnorm (regulier) |
€48.013 | €52.521* + indexatie 2027 |
| Salarisnorm (<30 jaar met kwalificerende mastertitel) | €36.497 | €39.923* + indexatie 2027 |
* De verhoogde salarisnormen zijn aangekondigd in het Belastingplan 2025 en vastgesteld op €50.436 en €38.338 (prijspeil 2024). Deze bedragen worden jaarlijks geïndexeerd. De hier weergegeven bedragen zijn inclusief de aangekondigde indexatie voor 2026 van 2,90%. De indexatie voor 2027 is nog niet bekend en wordt op een later moment gepubliceerd.
Een van de complexere gevolgen van de hervorming is dat in 2027 verschillende salarisnormen kunnen gelden, afhankelijk van wanneer de medewerker gebruik is gaan maken van de expatregeling.
In de praktijk betekent dit dat:
Medewerkers die onder eerdere voorwaarden in de regeling zijn ingestroomd mogelijk onder andere salarisnormen worden beoordeeld dan nieuwe instromers
Payroll- en HR-teams onderscheid moeten maken tussen verschillende groepen expats
Onjuiste afstemming kan leiden tot verkeerde aannames over eligibility of nettosalarisuitkomsten
Deze structuur is niet altijd direct zichtbaar in standaard HR-processen, maar wordt zeer relevant bij het modelleren van beloningspakketten voor de lange termijn of bij het plannen van internationale recruitment.
Hoewel de wetswijzigingen nog even op zich laten wachten, moet de impact ervan niet worden onderschat.
Organisaties die hun internationale beloningskaders proactief beoordelen, kunnen:
Onverwachte stijgingen in werkgeverskosten voorkomen
Consistent communiceren richting medewerkers over wijzigingen in het nettosalaris
Concurrerend blijven op internationale arbeidsmarkten
Bovenal kunnen zij onzekerheid voorkomen bij medewerkers van wie de financiële planning direct samenhangt met de expatregeling.
De aankomende wijzigingen brengen een mate van complexiteit met zich mee die verder gaat dan standaard payroll- of HR-adviesvragen. Zeker wanneer er sprake is van gemengde populaties van medewerkers onder verschillende overgangsregimes, is duidelijkheid essentieel.
Bij Exterus helpen we organisaties om deze wetswijzigingen te vertalen naar duidelijke, werkbare HR- en mobility policies. Van impactanalyses tot communicatiestrategieën richting medewerkers: we ondersteunen je bij het nemen van goed onderbouwde beslissingen.
Wil je weten wat deze wijzigingen specifiek betekenen voor jouw organisatie? Dan helpen we je graag om de gevolgen verder in kaart te brengen.